Loi travail : le texte rien que le texte !

Loi travail : le texte rien que le texte !

L’examen du projet de loi Travail a entraîné de nombreux débats et malentendus. Cela est en grande partie dû aux conditions calamiteuses dans lesquelles la version initiale du texte a été présentée. Le texte issu de la Commission des Affaires sociales, les modifications qui auraient pu être apportées en séance grâce au rapporteur devaient permettre de trouver un compromis à l’intérieur de la majorité. Cela n’a pas été le cas. Je regrette cette situation mais je ne voudrais pas que l’usage du 49.3 par le Gouvernement fasse oublier les corrections que nous avons apportées au texte initial et les nouveaux droits que nous avons fait inscrire. Revenons en au texte, rien qu’au texte !

Le premier texte, non officiel mais largement diffusé, comportait des mesures inacceptables. La très grande majorité du groupe socialiste à l’Assemblée Nationale les a clairement dénoncées. Il en était ainsi, par exemple, de la prédominance de la décision unilatérale de l’employeur, du plafonnement des indemnités prud’homales, du périmètre et des critères de définition de la dégradation économique d’une entreprise, de la qualification pour motif personnel d’un licenciement pour refus d’un accord offensif, de la généralisation du forfait jour ou de la modification du temps de travail des apprentis.

Le Rapporteur, Christophe SIRUGUE, et le groupe socialiste sont entrés dans l’examen de ce texte avec la volonté de le faire évoluer positivement, quand d’autres, sans proposer de réelle alternative, en demandaient le retrait pur et simple.

Nous l’avons fait car le développement de l’individualisation du monde du travail, l’émergence de nouvelles formes d’emplois qui ne relèvent ni du salariat ni d’un statut d’indépendant, l’intrusion importante des outils du numérique confondant vie professionnelle et vie privée nécessitent que nous nous préoccupions aussi des relations employeurs-employés.

Le texte issu de la Commission des Affaires sociales, les modifications qui auraient pu être apportées en séance devaient permettre de trouver un compromis à l’intérieur de la majorité. Certains ont préféré continuer à exprimer des positions sur des aspects qui ne sont parfois même plus dans le texte, ont refusé les modifications proposées par le Rapporteur et ont tout simplement oublié de rappeler publiquement les nouveaux droit que nous avons obtenus ! Cela aurait participé aussi d’une information claire et honnête du plus grand nombre.

Ce matin, en réunion du groupe socialiste, plus de 80% des Députés socialistes se sont prononcé-e-s en faveur du texte issu de la Commission des Affaires sociales et des modifications supplémentaires proposées par le Rapporteur, et qui je le rappelle étaient soutenus par les syndicats réformistes dont la CFDT. Face au constat qu’une minorité de Députés socialistes ne souhaitent pas le compromis et qu’ils s’apprêtaient à mêler leurs voix à celle de l’opposition, le Gouvernement a décidé d’engager sa responsabilité sur le texte qu’une majorité de Députés socialistes soutient de fait.

Je regrette cette situation mais je ne voudrais pas que l’usage du 49.3 fasse oublier les corrections que nous avons apportées au texte initial et les nouveaux droits que nous avons fait intégrer au texte.

Je les rappelle ci-dessous et vous invite à en prendre connaissance pour vous faire votre propre opinion sur ce qui restera à l’issue de la première lecture du texte à l’Assemblée Nationale. Ce texte sera examiné ensuite par le Sénat, à majorité de Droite. Nous verrons alors qu’entre la Droite et la Gauche, la conception de la vie des entreprises, des droits des salariés et du dialogue social n’est pas vraiment la même.

 Les corrections nécessaires du texte initial que nous avons obtenues :

 → Sur le périmètre d’appréciation du motif économique de licenciement : le Rapporteur avait déposé un amendement de suppression du caractère national du périmètre d’appréciation des difficultés économiques et la prise en compte de la santé économique du groupe auquel est rattachée l’entreprise, revenant ainsi à la jurisprudence actuelle qui sera dorénavant inscrite dans la loi.

 → Sur l’article 2 du projet de loi qui entend donner plus de souplesse à la négociation collective et renforcer sa dimension de proximité en privilégiant le niveau de l’entreprise pour fixer les règles relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, dans le respect bien sûr des règles d’ordre public.

Il fallait veiller à ce que la conclusion d’accords collectifs d’entreprise dans certains domaines n’entraîne pas des effets néfastes, en particulier sur les conditions de travail des salariés et sur les conditions d’une concurrence loyale entre les entreprises d’un même secteur d’activité.

C’est pourquoi il fallait renforcer le rôle des commissions paritaires de branche. La branche jouant un rôle traditionnel de régulation économique et sociale. Là aussi le Rapporteur avait déposé un amendement dans ce sens.

Par ailleurs, dans les entreprises sans délégué syndical, la négociation d’un accord ne pourra avoir lieu qu’avec des salariés ou élus du personnel « mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ».

 → Le passage au principe de l’accord majoritaire

 → Le retrait du plafonnement des indemnités prud’homales supra légales

La fin de la décision unilatérale de l’employeur par l’instauration du mandatement pour les accords d’entreprise

La suppression de la mise en place de forfait jour sans accord.

Les améliorations et les nouveaux droits que nous avons obtenus

Congés payés

  • Désormais, les congés peuvent être pris dès l’embauche du salarié et non à compter de l’ouverture des droits.
  • En cas de licenciement pour faute lourde, les congés payés acquis ne seront plus perdus.

 

Congé maternité

  • La période de protection contre le licenciement pour les mères à l’issue de leur congé maternité est portée de quatre à dix semaines.
  • L’extension de cette période de protection s’applique également au second parent qui en bénéficie à compter de la naissance de l’enfant ainsi qu’aux parents adoptants.

 

Compte personnel d’activité : un meilleur accompagnement tout au long de sa carrière professionnelle

  • Les avancées majeures (droits supplémentaires aux salariés non qualifiés, garantie jeunes généralisée, droit universel à la formation, …) sont confirmées.
  • Les salariés pourront consulter leur bulletin de paie dématérialisé sur le service en ligne du Compte Personnel d’Activité (CPA).
  • Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) qui est un service-clef d’accompagnement professionnel et d’accès aux dispositifs de qualification et de formation est renforcé avec la possibilité de conseil à distance.
  • Les possibilités de financement par le Compte Personnel de Formation (CPF) sont élargies à l’ensemble des actions d’accompagnement à la création d’entreprise.
  • L’engagement d’une concertation avec les partenaires sociaux avant le 1er octobre 2016 sur les étapes futures du CPA est inscrit dans le projet de loi.
  • Le CPA est élargi aux retraités car il est légitime qu’une personne retraitée, effectuant des actions citoyennes ou associatives, puissent capitaliser le fruit de cette activité sur son Compte d’Engagement Citoyen (CEC) et par exemple avoir accès à des formations qui améliorent son engagement associatif. Le compte sera fermé au décès du bénéficiaire.
  • Multiplication par deux du crédit du compte personnel de formation pour les personnes sans qualification.
  • Elargissement du champ des bénéficiaires de prestations de bilan de compétences à tous ceux qui en ont besoin afin d’achever la responsabilisation de chacun dans la sécurisation de son parcours professionnel.
  • Autorisation de la mobilisation d’un compte personnel d’activité par son titulaire afin que celui-ci puisse prendre part à une formation dans un autre pays de l’Union européenne que la France.

 

Droit à la déconnexion

  • L’entrée en vigueur de cette disposition est prévue au 1er janvier 2017 au lieu du 1er janvier 2018.
  • Le seuil à partir duquel une charte définissant les contours du droit à la déconnexion des salariés doit être élaborée passe de 300 à 50 salariés.

 

Égalité femmes-hommes

  • L’employeur sera tenu de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à la personne licenciée suite à un traitement discriminatoire ou à un harcèlement moral ou sexuel.
  • L’interdiction de tout agissement sexiste sera systématiquement rappelée dans le règlement intérieur, comme il est déjà prévu en matière de harcèlement moral et sexuel, afin d’améliorer l’information des salarié-e-s.
  • En cas de licenciement pour motif discriminatoire, lié notamment au sexe, à la grossesse, à la situation familiale ou suite à un harcèlement sexuel, l’indemnisation ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

 

Pour nos TPE

  • En leur permettant de provisionner le risque de contentieux constituant ainsi une réserve de précaution.
  • En créant des seuils spécifiques pour les TPE en matière de définition du licenciement économique.
  • En permettant à l’employeur de se prévaloir des avis rendus par l’administration.
  • En renforçant l’appui qui sera délivré aux salariés.
  • En donnant la possibilité aux TPE-PME de financer en franchise de cotisations sociales des activités sociales et culturelles pour leurs salariés.

 

Des accords en faveur de l’emploi mieux encadrés et à durée déterminée

  • Les conséquences des accords en faveur de l’emploi seront mieux encadrées. Ainsi, lorsqu’un salarié refusera un accord de ce type, le licenciement sera prononcé selon les modalités de la procédure applicable au licenciement individuel pour motif économique.
  • Ces accords devront être conclus pour une durée déterminée, avec une durée fixée par défaut à cinq ans.
  • L’employeur qui envisage un tel accord devra transmettre en amont « toutes les informations nécessaires aux organisations syndicales représentatives » et le préambule de l’accord devra en reprendre les objectifs.

Emploi saisonnier

  • En rendant accessible aux saisonniers, bénéficiant par accord de branche ou d’entreprise, ou par application d’une clause de leur contrat, de la reconduction de leur contrat, le dispositif de la période de professionnalisation.
  • En permettant l’expérimentation du recours au contrat de travail intermittent en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise, dès lors qu’il s’agit de pourvoir des emplois saisonniers.

Insertion professionnelle des personnes handicapées

  • En élargissant au maintien dans l’emploi les missions des organismes de placement spécialisés en matière d’insertion professionnelle que sont les Cap Emploi.
  • En donnant explicitement une nouvelle mission au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) en faveur des travailleurs handicapés.

Concernant le particulier employeur

  • En codifiant au sein du Code du travail la définition du statut du particulier employeur afin de prendre en compte la singularité de ce modèle d’emploi.
  • En créant un fonds d’assurance Information et Formation du particulier employeur.
  • En sécurisant juridiquement les garanties spécifiques existant en matière sociale, de maladie, de retraite et de prévoyance des salariés du particulier employeur.

Concernant l’Outre-mer

  • En assurant une couverture conventionnelle des départements et collectivités d’outre-mer soumis au Code du travail en inversant le principe posé par la loi Perben.
  • En alignant les dispositions du Code du travail applicable à Mayotte sur celles prévues par l’article 16 du projet de loi augmentant les heures de délégation des délégués syndicaux.

 

 

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mardi 10 mai 2016 posté par philippe Bies dans Actualités, Assemblée Nationale, Lois, Presse

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